分公司作为用人单位的问题，在劳动法律体系中一直备受关注。分公司作为总公司的分支机构，其是否具有独立的用工主体资格，直接关系到劳动者的权益保障和用工关系的稳定性。本文将通过引言、案例、法律分析和总结四个方面，探讨分公司能否作为用人单位的问题。

　　某知名企业的分公司A，在业务扩张过程中招聘了一批新员工。这些员工与分公司A签订了劳动合同，并在分公司A的指导下进行工作。然而，在某次劳动纠纷中，员工们发现分公司A并未在工商部门注册登记，由此引发了关于分公司A是否能作为用人单位的争议。

　　分公司能否作为用人单位，关键在于其是否具备用工主体资格。根据《劳动合同法实施条例》第4条规定，依法取得营业执照或者登记证书的分公司，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同。这意味着，只要分公司取得了相应的营业执照或登记证书，它就具备了独立的用工主体资格，可以独立与劳动者签订劳动合同。

　　然而，如果分公司未取得营业执照或登记证书，那么它就不具备独立的用工主体资格。在这种情况下，分公司与劳动者之间的劳动关系应视为由总公司承担。即使分公司与劳动者签订了劳动合同，该合同的法律效力也应由总公司承担。

　　在案例中，分公司A未在工商部门注册登记，因此它不具备独立的用工主体资格。虽然分公司A与员工签订了劳动合同，但该合同的法律效力应由总公司承担。这也意味着，在发生劳动纠纷时，员工应向总公司主张权益，而非分公司A。

　　分公司能否作为用人单位，取决于其是否取得了相应的营业执照或登记证书。取得了营业执照或登记证书的分公司，具备独立的用工主体资格，可以独立与劳动者签订劳动合同。而未取得营业执照或登记证书的分公司，则不具备独立的用工主体资格，其与劳动者之间的劳动关系应由总公司承担。因此，在招聘员工时，分公司应确保自身已取得合法有效的营业执照或登记证书，以保障劳动者的权益和用工关系的稳定性。同时，劳动者在签订劳动合同时，也应关注分公司的法律地位，确保自身权益得到保障。