从法律角度来看，降薪作为一种调整员工薪酬的措施，其可行性受到劳动法律法规的制约。首先，企业降薪必须符合劳动合同的约定。如果劳动合同中明确规定了薪酬标准及调整方式，企业单方面降薪可能构成违约行为。其次，即使劳动合同中没有具体约定，企业降薪也必须遵循公平、合理、协商一致的原则。企业不能单方面强制降薪，而应当与员工进行充分协商，听取员工的意见，确保降薪方案公平合理。

此外，降薪还可能涉及劳动法的其他规定，如最低工资标准、工资支付保障等。企业在降薪时必须确保员工的薪酬不低于当地最低工资标准，且按时足额支付工资。否则，企业可能面临法律责任。

以降薪的方式代替经济性裁员在法律上存在一定的限制和挑战。企业在实施降薪措施时必须遵循相关法律法规的规定，确保降薪方案的合法性和合理性。同时，企业还需要充分考虑员工的利益和感受，与员工进行充分协商，确保降薪措施能够得到员工的理解和支持。

从实际操作层面来看，降薪虽然可以在一定程度上减轻企业的财务压力，但也可能带来一系列负面影响。首先，降薪可能导致员工士气低落，影响工作效率和团队合作。其次，降薪可能引发员工流失，尤其是那些对薪酬敏感的关键员工。最后，降薪可能损害企业的声誉和形象，影响企业的长期发展。